一、二倍工资的判决是否确定劳动关系?
支付二倍工资可以认定劳动关系，双方未订立书面劳动合同，但客观存在劳动关系的状态，就需要支付二倍工资。
首先，只有认定用人单位在解除或终止劳动合同(劳动关系)时仍然负有与劳动者签订书面劳动合同的义务的前提下，才可能要求其承担未签订书面劳动合同的双倍工资支付责任。而这显然和劳动合同(劳动关系)解除或终止理论相矛盾，也不符合客观实际。
其次，这种情况下劳动关系的延续，很大程度上是当事人的选择与司法拟制确认的结果，与用人单位直接聘用劳动者并与其建立劳动关系并不完全相同。因此并不一定需要按照普通劳动关系的建立而强制要求用人单位签订书面劳动合同。
最后，劳动合同(劳动关系)解除或终止争议，是以劳动关系在争议前存在为前提的，不存在双方之间劳动关系难以证明的问题。双倍工资制度的立法目的在于促使用人单位与劳动者签订书面劳动合同。对因劳动合同(劳动关系)解除或终止发生争议后确认存在劳动关系的情形，不赋予劳动者双倍工资请求权。
二、事实劳动关系存在哪些风险?
由于事实劳动关系“先天不足”，所以在履行、终止和解除事实劳动关系上，劳动者存在较大的风险。劳动者入职应签订书面劳动合同，其中会对双方的权利、义务等作出明确的规定，双方一旦产生争议，劳动合同自然会成为重要的证据之一，第一能证明劳资双方存在劳动关系，第二能证明劳动者从事的岗位、工作地点和工资福利待遇等。
如果双方没有签订书面的劳动合同，双方的权利和义务仅限于口头承诺，假如有一方事后翻脸不认账，另一方也无法证明。我们在工作中遇到很多这样的案例，用人单位为了免除自己的法定责任，避免缴纳社保，住房公积金等，不和员工签订劳动合同，工资以现金的形式支付，一旦发生劳动争议，用人单位会推个一干二净，有时甚至会否认认识或见过此员工。如果劳动者没有证据证明双方存在过劳动关系，最后只能接受败诉的风险。
二倍工资的判决下达后，可以确定劳动关系，所谓的事实劳动关系是指劳动者入职时未与单位签订正式的劳动合同就进行工作的情况。事实劳动关系存在很多不足，在处理劳动争议时，需要提供更多的证据证明。劳动者与公司发生争议时，劳动合同是处理纠纷最有利的证据。
